Prévue par les articles L. 1237-11 et suivants du Code du travail, la rupture conventionnelle est un dispositif qui permet à l’employeur et au salarié de rompre le contrat de travail d’un commun accord.
1. Principe
La rupture conventionnelle permet au salarié de bénéficier des allocations d’assurance-chômage, comme en matière de licenciement (pour motif non économique). La rupture conventionnelle doit obligatoirement être matérialisée sur un formulaire Cerfa (N° 14598*01). Ce formulaire est disponible via le lien suivant : Cerfa n°14598*01. Il est destiné à contenir toutes les informations sur la rupture conventionnelle : identité et adresse de l’employeur et du salarié, poste de travail, convention collective applicable, salaires des 12 derniers mois, montant de l’indemnité de rupture conventionnelle, délai de rétractation, date de fin du contrat, … En plus du formulaire Cerfa, il est fréquent de conclure une convention annexe. En effet, le salarié doit être informé de l’ensemble des conséquences de la rupture du contrat de travail lors de la conclusion de la rupture conventionnelle (portabilité de la mutuelle et de la prévoyance, droits à formation, …). Or, le formulaire Cerfa ne permet pas de mentionner toutes ces données, qui figurent donc sur la convention annexe.
2. Étapes
a. Entretien préalable
La rupture conventionnelle doit être précédée d’un entretien entre l’employeur et le salarié, durant lequel ce dernier peut se faire assister dans les mêmes conditions qu’en matière de licenciement :
soit par une personne de son choix appartenant au personnel de l’entreprise, qu’il s’agisse d’un salarié titulaire d’un mandat syndical ou d’un salarié membre d’une institution représentative du personnel ou tout autre salarié ;
soit, en l’absence d’institution représentative du personnel dans l’entreprise, par un conseiller du salarié.
b. Signature et délai de rétractation
À compter de la date de signature du formulaire Cerfa (et de la convention annexe), chaque partie dispose d’un délai de 15 jours calendaires pour exercer un droit de rétractation (C. trav. art. L. 1237-13, al. 3). A noter : la notion de jours calendaires implique que chaque jour de la semaine est comptabilisé, même le dimanche et les jours fériés. Le délai de rétractation démarre au lendemain de la date de signature de la convention de rupture et se termine au 15ème jour à 24 heures. Par exemple, pour une convention de rupture qui a été signée le 1er août, le délai de rétractation expire le 16 août à 24 heures. Si le délai de rétractation expire un samedi, un dimanche ou un jour férié ou chômé, il est prorogé jusqu’au premier jour ouvrable suivant (C. trav. art. R. 1231-1).
c. Demande d’homologation
À l’issue du délai de rétractation, l’employeur ou le salarié peut déposer ou envoyer une demande d’homologation à la DIRECCTE, en joignant un exemplaire du formulaire Cerfa (et de la convention annexe). La DIRECCTE dispose d’un délai d’instruction de 15 jours ouvrables, à compter de la réception de la demande, pour contrôler la rupture conventionnelle : moyenne des salaires, respect du calendrier, montant minimal de l’indemnité de rupture conventionnelle, etc. A défaut de notification dans ce délai, l’homologation est réputée acquise (homologation tacite). Si l’homologation est refusée dans le délai de 15 jours ouvrables, les parties restent liées par le contrat de travail, qui doit continuer de s’exécuter dans les conditions habituelles. A la date de la rupture du contrat de travail, le salarié a droit à son indemnité compensatrice de congés payés, ainsi qu’à l’ensemble des éléments de rémunération qui lui sont dus. Enfin, au moment du départ de l’entreprise, l’employeur doit remettre au salarié les documents de fin de contrat (certificat de travail, attestation Pôle Emploi, reçu pour solde de tout compte,…).
3. Indemnité de rupture conventionnelle
L’indemnité de rupture conventionnelle ne peut être inférieure à l’indemnité « prévue à l’article L. 1234-9 », c’est-à-dire à l’indemnité légale de licenciement. Le taux de l’indemnité légale de licenciement (applicable au salarié comptant au moins un an d’ancienneté) correspond à un cinquième de mois de salaire par année d’ancienneté, auquel s’ajoutent deux quinzièmes de mois par an au-delà de 10 ans d’ancienneté (C. trav. art. R. 1234-2). Selon l’administration, si le salarié a moins d’une année d’ancienneté, l’indemnité spécifique de rupture conventionnelle lui est due « au prorata du nombre de mois de présence » (circulaire DGT n° 2009-04 du 17 mars 2009). Par ailleurs, un avenant à l’ANI du 11 janvier 2008 a été signé le 18 mai 2009 par trois organisations patronales (MEDEF, CGPME et UPA), prévoyant que le montant de l’indemnité de rupture conventionnelle ne doit pas être inférieur au montant de l’indemnité conventionnelle de licenciement lorsque cette dernière est supérieure à l’indemnité légale de licenciement. Cet avenant a été étendu par l’arrêté ministériel du 26 novembre 2009. Par conséquent, tous les employeurs sont soumis à l’avenant, à l’exception des professions agricoles, des professions libérales, du secteur de l’économie sociale et du secteur sanitaire et social et, enfin, du particulier-employeur (qui sont en dehors du champ de l’avenant). Ainsi, mis à part les secteurs d’activité visés ci-dessus, le salarié doit percevoir une indemnité de rupture conventionnelle minimum égale à l’indemnité conventionnelle de licenciement, si celle-ci est plus favorable que l’indemnité légale. Ceci dit, les parties peuvent parfaitement convenir du versement d’une indemnité spécifique de rupture conventionnelle supérieure à l’indemnité de licenciement.
4. Salariés protégés
La rupture conventionnelle peut parfaitement être utilisée pour rompre le contrat de travail d’un salarié protégé. Une procédure particulière doit cependant être suivie, visant à obtenir l’autorisation de l’inspecteur du travail, à la place de l’homologation de la direction du travail. Pour certains salariés protégés, l’employeur a l’obligation d’informer et de consulter le comité d’entreprise, préalablement à la rupture de leur contrat de travail, afin d’obtenir son avis. Il s’agit principalement des délégués du personnel, des membres élus du comité d’entreprise titulaires ou suppléants, des représentants syndicaux au comité d’entreprise et des représentants des salariés au CHSCT (C. trav. art. L. 2421-3). Une fois l’avis (favorable ou défavorable) du comité d’entreprise obtenu – quand il est requis – l’employeur et le salarié peuvent signer la rupture conventionnelle, en utilisant le formulaire relatif aux salariés protégés : Cerfa n° 14599*01. La signature de la convention de rupture fait courir un délai de rétractation de 15 jours calendaires, comme pour les salariés non protégés. La demande d’autorisation à l’inspecteur du travail peut intervenir, au plus tôt, le lendemain de l’expiration du délai de rétractation. La demande d’autorisation doit être accompagnée du procès-verbal de la réunion du comité d’entreprise, lorsque l’avis de ce dernier est requis. L’inspecteur du travail doit procéder à une enquête contradictoire et entendre l’employeur et le salarié (C. trav. art. R. 2421-4). Il doit rendre sa décision dans un délai de 15 jours à compter de la réception de la demande d’autorisation. Ce délai peut être prolongé si les nécessités de l’enquête le justifient. Dans ce cas, l’inspecteur du travail doit en informer les parties. Enfin, la décision d’autorisation doit être motivée et notifiée par lettre recommandée avec avis de réception à l’employeur et au salarié.
Recherche
Après un licenciement, le salarié a la possibilité d’introduire une action en justice afin de contester la rupture du contrat de travail. Ce litige entre l’employeur et le salarié peut cependant se régler au moyen de la conclusion d’une transaction.